Kobilerde Kurumsal Kültür ve Yönetişim Bölüm 1 Yazı 4

Galip Yüksel

Önceki yazı: Kobilerde Kurumsal Kültür ve Yönetişim Bölüm 1 Yazı 3

Giriş kısmındaki tanımı bir kere daha hatırlayalım.

Corporate: Birleşmiş, yekvücut

Governance: Yönetim, idare

Yönetişim: Resmi ve özel kuruluşlarda idari, ekonomik, politik otoritenin ortak kullanımı.

Corporate Governance, bir anlamda hep birlikte yönetim

Dikkat edersek önceki sayfalardaki tanımlarda ‘hep birlikte’ diye bir ifade yok. Bunun yerine ‘menfaat sahiplerinin’ haklarının/çıkarlarının korunması ifadesi yer alıyor. Tanımlama paragraflarının genişletilmiş haline baktığımızda tanımlamalardan sonra bunların ‘firmalar için ne gibi faydalar getirdiği’ tarzında konu başlıklarını görürüz.

Hep birlikte kavramı Kobiler için yapılabildiği ölçüde yönetişim anlamına gelir. Bu anlam büyük şirketler için de geçerlidir.

Kamu yararı dediğimiz zaman, çok geniş olan bu kavramın içine ‘Çevre’ de girmektedir. Bunun içinde ise insan, tabiat varlıkları, tarih/kültür varlıkları da girmektedir.

Menfaat sahipleri kelimesi yerine çoğu zaman ‘Paydaş’ kelimesi kullanılır.

Yaptığımız her ne ise o yapılandan etkilenen herkes paydaş kelimesinin içindedir.

 

Kurumsal Yönetim/Corporate Governanceçalışmaları çok ortaklı şirketlere özgü sorunlar çerçevesinde gündeme gelmiş bir konudur. Halka açık olmayan şirketlerde ise bunu takiben tartışılmaya başlanmıştır.

Ancak Kurumsallaşma derken birkaç cümleden sonra konu Kurumsal Yönetime ve ilkelerine doğru kaymakta ve bölüm 1 yazı 2 de tanımlanan Türkiye şartlarındaki Kobiler için caydırıcı olmaktadır.

Caydırıcı olması çok doğaldır. Yapılması gereken yaklaşım –özellikle başlangıç safhasında- bu değildir.

Bunun yerine daha basit sistemsel bir süreç yaklaşımını getirmeliyiz. Bu sürecin içinde Kurumsal Yönetim/Corporate Governance/Yönetişim ve ilkeleri olacak ama farklı bir yaklaşımla.

Bu yaklaşıma başlamadan önce kurum sözcüğüne bir daha bakalım. Devamında ‘Kurum Kültürü’ nü tanımlayalım.

Kurum:  (TDK tanımı) İng. Institution. Belirli düşüncelerin, davranış kalıplarının, bireyler arasındaki ilişkilerin ve karşılıklı görevlerin oluşturduğu, kökü birtakım törelere dayalı toplumsal örgenleşme (örneğin: din, aile v.b.)

Kurum: (Prof. İlhan Tomanbay’ın tanımı) Kurum sözcüğünün bilimsel anlamı, çoğunluğun aynı şekilde ve sıklıkla ortaya koyduğu davranışlarımızın toplamıdır, örüntülerdir.

Kurumsal olmak: (TDK) Değişik birim ve fonksiyonlarıyla bir kurumun niteliklerine tam anlamıyla sahip olmak.

 

Bu tanımları yan yana koyduğumuzda anlarız ki her kuruluşun kurumsallığı kendi anlayışına göredir. Bu anlayış da girişimcinin ve ailesinin sahip olduğu temel değerler, kabuller çerçevesinde şekillenir.

Girişimci ve ailesinin doğup büyüdüğü çevre, okullar, arkadaşlar, içinde yetiştiği toplumun gelenekleri, bireyi etkileyen ne varsa bunların karışımından meydana gelen kültür, girişimcinin kuruluşunun (kuruluşta çalışanların) kültürünü etkiler.

Bu nedenle aile geleneklerini uygulama olarak yaşantılarına almış aile şirketleri kurumsal olabilmeye daha kolay uyum gösterirler.

Bu cümle, yazıldığı kadar basit değildir. Şirket, yerel ve ulusal büyüklüklere doğru gittiğinde bazı gelenekler yetersiz ve hatalı durumda kalabilir. Bu nedenle sorgulamaya ve değiştirilmesine ihtiyaç duyulur.

Aile şirketlerinde kurumsallaşmanın nasıl olması gerektiğini anlatan yazarların büyük çoğunluğu sözü ‘aile anayasası’ na getirirler. Henüz yolun başında sayılabilecek, orta büyüklüğe çıkamamış Kobiler için bu yanlış bir yaklaşımdır.

Aile anayasası gereklidir ama zamanlaması ayakta kalma mücadelesi bittikten, pazarda kendini kabul ettirdikten sonradır. Bu noktaya kadar biraz sorgulanarak revize edilmiş aile kuralları ve bunun kurum kültürüne yansımış hali yeterlidir. Bunların tüm çalışanlarca benimsenmesi sağlanacaktır.

Kurum Kültürü: Kurumsallıkla karıştırmamamız gereken bir kavramdır. TKYD nin bahsettiğim tanımı ile “Kurumsallaşmadan anlaşılması gereken, devamlılığı belli kişilerin varlığına bağlı olmayan bir ‘sistem’ oluşturmaktır.” Veya “Kurumsallaşma kısaca, operasyonel işlerin daha doğru bir şekilde işlemesini amaçlar.” Veya “Kuruluşların patron, lider, yönetici ve önemli personele bağımlı olmadan faaliyetlerini sağlıklı bir şekilde yürütebilmeleri ve geliştirebilmeleridir.” Veya “Bir kurumun, bir kuruluşun veya bir işletmenin kişilere bağımlı olmadan faaliyetlerini sürdürebilmesi ve geliştirebilmesini sağlayan bir yapıya kavuşturabilmesi işlemine denir.” Tarzında klişelerin hepsini birden kabul etsek dahi eksik kalan hususlar vardır.

Yapılan bütün tanımlar rutin operasyonel işler içindir. Tornacı T ustanın, Baş kaynakçı K ustanın, işletme müdürü İ beyin, insan kaynakları sorumlusu İ.K. hanımın kuruluştan ayrılması kuruluşun işlerini aksatmamalı anlamındadır.

İşlerin yürümesinde girişimcinin getirdiği kendi kültüründen süzülmüş bazı temel davranış kalıpları vardır. Bu kalıplara yabancı olan birisi girişimci/patronun iş anlayışı ile ters düşen bir uygulamayı yapabilir. Sonra gelsin özürler, yamalar.

Lokanta zinciri olan bir arkadaşım şöyle demişti: “Biz baba ocağında aç olsak bile önce misafiri doyururduk. Gerektiğinde yatağımızı O’na verir yerde yatardık. İşimizde de aynı şeyi yapıyoruz. Başkalarının öylesine gelmiş bir müşteri olarak gördüğü kişi bizim konuğumuzdur.”

Konut inşaatları yapan bir arkadaşım şöyle demişti: “Biz kendimiz ikamet ettiğimizde memnun kalmayacağımız bir konutu, memnuniyetsizliğimiz giderilene kadar satışa sunmayız.”

Uluslararası lojistik işleri yapan bir arkadaşım şöyle demişti: “Biz piyasanın en ucuzu değiliz. Ne var ki başkaları yazılı anlaşmalarına bile uymama temayülü gösterirken biz sözümüze daima sadığız. Bu da bizim tercih edilmemizin bir sebebi oluyor.”

Sonraki yazı: Kobilerde Kurumsal Kültür ve Yönetişim Bölüm 1 Yazı 5